BREVES ACTUALITES DROIT SOCIAL

Loi Pacte : modification des seuils d’effectif

Avec l’adoption définitive de la loi Pacte le 11 avril 2019, le législateur vient de modifier les règles relatives au seuil d’effectif, qui ont des incidences très concrètes pour les entreprises notamment en matière de représentation du personnel, d’assujettissement à des cotisations sociales complémentaires en cas de franchissement de seuil, etc….

Pour rappel, les seuils d’effectif étaient regroupés en quatre principaux niveaux :

• 11 salariés
• 20 salariés
• 50 salariés
• 250 salariés

Les dispositions de la loi PACTE ont apporté des modifications à la fois sur les seuils en tant que tels mais aussi sur les modalités de calcul des effectifs.

Ainsi, pour certains cas, les seuils qui étaient fixés à 20 salariés sont rehaussés et passent à 50 salariés.

Cela vise notamment l’obligation de mettre en place un règlement intérieur (L 1311-2 du code du travail) ou encore l’assujettissement à la contribution au FNAL au taux de 0.50%

Les dispositions de la loi Pacte ont également apporté des modifications concernant les modes de calcul des effectifs prévus par le code du travail.

La loi harmonise le mode de calcul des effectifs en prévoyant une règle unique au Code de la Sécurité sociale.

Pour calculer l’effectif annuel, il faudra ainsi, dans tous les cas, tenir compte de la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois de l’année civile précédente.

Les modalités de décompte devant être définies par décret en Conseil d’État.

Enfin, dernière modification et pas des moindres, le franchissement d’un seuil ne produira d’effets qu’au bout de 5 ans.

En cas de franchissement de seuil, les effets produiront donc de nouvelles obligations pour l’employeur que dans un délai de 5 ans à compter du franchissement.

LOI n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises

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Actualité jurisprudentielle : le barème MACRON à l’aune d’un mouvement de contestation par les juridictions prud’homales

Emmanuel Macron avait annoncé durant sa campagne présidentielle qu’il allait « réaliser une véritable réforme du Code du Travail », notamment en créant des barèmes de référence.

Les ordonnances Pénicaud du 22 septembre 2017 encadrent désormais les indemnités pouvant être octroyées par le juge en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en instituant de fait un minimum et un maximum de condamnation.

Ce nouveau tournant législatif a été décrié par certains, remettant en cause une violation des conventions internationales.

Cet élan de contestation trouve désormais son écho, à l’occasion des dernières décisions rendues par les juges de première instance.

Les juges prud’homaux ont estimé, que ces barèmes violaient la Convention de l’organisation internationale du travail en ce que ces plafonds ne permettaient pas de fixer une indemnité adéquate, au regard du préjudice financier subi par le salarié contrairement aux stipulations prévues à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

Rappelons que le Conseil constitutionnel et le Conseil d’État ont tous deux validé le barème Macron.

Cela étant, les juges prud’homaux demeurent récalcitrants et considèrent en effet que le dommage « est d’ordre psychique, mais également d’un ordre financier. » et que la fixation de fourchettes d’indemnisations ne permettait pas d’octroyer, une réparation appropriée et adéquate au salarié.

Une chose est désormais certaine, le débat n’est pas près de finir et nul doute que tous les regards seront tournés vers la Cour de cassation pour statuer sur cette question.

Le 10 avril 2019, le Conseil de prud’hommes de Louviers, en formation de départage, a sollicité l’avis de la Cour de cassation quant à la conventionnalité du « barème Macron dans ces termes » :

« L’article L 1235-3 du code du travail, qui prévoit, en cas d’ancienneté du salarié licencié égale ou supérieure à une année complète et inférieure à deux années complètes, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse minimale d’un mois et une indemnité maximale de deux mois, est-il compatible avec les articles 24 de la Charte sociale européenne et 10 de la Convention n ° 158 de l’OIT, en ce qu’ils prévoient le droit pour le salarié licencié de percevoir une indemnité adéquate, ainsi qu’avec le droit au procès équitable protégé par la Convention Européenne des Droits de l’Homme ? ».

Pour certains, la Cour de cassation a enfin la possibilité de rendre un avis, mais il ne s’agira que d’un avis sans valeur contraignante.

Il faut désormais attendre le 8 juillet prochain.